Мотивация сотрудников в организации: основные принципы и подходы

Эффективная мотивация сотрудников требует от менеджеров различных организаций знания основных принципов и подходов к формированию организационной культуры. В России мало внимания уделяется мотивации персонала. Предприниматели должны использовать опыт зарубежных коллег. Иностранные модели адаптированы к национальным условиям и менталитету населения. Однако универсального решения не существует.

Значение качественной мотивации сотрудников в организации

Взаимопонимание между сотрудниками и работодателем — важный элемент успеха. Долгое время единственным способом управления было сочетание награды и наказания. Материальный аспект был определен как ключевое звено. Однако в 21 веке эта модель перестала работать. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов воздействия.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мероприятий предусматривает:

• поддержание высокой производительности труда;
• сокращение времени бездействия, связанного с прогулами, отпусками по болезни, личными делами сотрудников
• снижение риска раскрытия коммерческой тайны;
• Сниженная текучесть кадров;
• повышение инициативы специалистов;
• поддержание стабильности во время кризиса.

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Каждый год Лукойл, Apple, Walt Disney и другие солидные корпорации обновляют свою политику стимулирования. Вопросы лояльности выносятся на всеобщее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют компаниям достигать новых высот.

Формальный подход к задаче недопустим. Помимо разработки и документирования политики, необходимо будет ее реализовать. Постоянный мониторинг и обновление остаются обязательными.

Как правильно управлять персоналом: системный подход

Работа с сотрудниками сложна. Современные модели включают в себя материальный, социальный и корпоративный аспекты.

Каждый элемент необходимо тщательно проработать. Инструменты мотивации и лояльности подбираются индивидуально.

Материальное поощрение

Денежные выплаты и ценные подарки повышают эффективность работы. Однако стратегии остаются эффективными при правильном применении.

Специалисты рекомендуют разделить систему вознаграждений на три звена:

1. Награда. Вознаграждение должно быть справедливым, соизмеримым с квалификацией, сложностью задачи и объемом работы. Публичное накопление значительно снижает риск возникновения споров и снижает уровень конфликтности в команде.
2. Бонусы. Финансовые стимулы за достижения заметно повышают интерес нанятых специалистов. Однако такие бонусы не следует превращать в обязательную составляющую заработной платы. В этом случае люди перестают связывать бонус с качеством работы, а отсутствие своего имени в заказе трактуется как нарушение прав.
3. Бонусы и льготы. Бонусы за повышение квалификации, поездки на курорты, возмещение затрат на мобильный телефон или предоставление жилья — список предпочтений может быть очень широким. Управление мотивацией персонала с помощью таких инструментов дает хорошие результаты. Работа в компании становится привлекательной и престижной.

По мере развития организации механизм материального стимулирования пополняется. Например, сотрудники с внушительным послужным списком получают ценные подарки.

Социальная мотивация

Комплекс мероприятий направлен на формирование у людей волевых установок. Руководство должно создать четкий и справедливый механизм продвижения по службе. Развитие сотрудников в компании должно происходить по определенному сценарию.

Неотъемлемым элементом восхождения по карьерной лестнице являются:

• непрерывное обучение и повышение квалификации;
• строгое соблюдение правил профессиональной этики;
• производительность, достоинства и устойчивость результатов;
• хорошие отношения с коллегами;
• заинтересованность в благополучии предприятия.

При заполнении руководящих должностей штатные специалисты должны пользоваться льготами. Менеджеры, начинавшие карьеру на рядовых должностях, отличаются верностью своим идеям. Такие менеджеры прекрасно знают структуру компании, быстро реагируют на негативные изменения в команде, разбираются в бизнес-процессах.

Как правильно управлять корпоративной мотивацией сотрудников

Еще один важный элемент системы — формирование внутренней культуры компании. Задача руководства — создать единую команду. Ценности компании и персонала должны быть максимально похожи.

Наиболее доступные способы:

• Использование брендовой одежды;
• организация корпоративных мероприятий;
• совместное обсуждение целей и методов производства компании;
• поддержание духа здоровой конкуренции;
• Укрепление взаимоотношений между коллегами;
• обеспечение благоприятного микроклимата.

Качественная система менеджмента развития персонала в организации приносит ощутимые результаты. Сотрудники испытывают чувство гордости за компанию, чувство принадлежности и осознание своей роли в общей производительности. Даже в трудные времена вероятность увольнения невысока.

Успешные модели мотивации сотрудников: примеры и рекомендации

Эксперты в области менеджмента отмечают ценность зарубежного опыта. Зарубежные коллеги постоянно обсуждают вопрос стимулирования. На смену традиционным методам пришли прогрессивные механизмы. Для отечественных предпринимателей собранный материал полезен с практической точки зрения. Методики и подходы адаптированы к российским реалиям.

Восточная стратегия

Япония остается лидером по организации труда. Действующие в стране механизмы направлены не только на повышение эффективности, но и на улучшение эмоционального микроклимата.

Ключевые элементы систем:

1. Акцент на продолжительности сотрудничества. Более длительная работа в одной организации способствует полной интеграции человека в корпоративную структуру. Японцы часто идентифицируют себя с компанией и всю жизнь работают для ее блага. Руководство вводит систему вознаграждения и продвижения по службе в зависимости от стажа работы. Работодатель заботится о регулярном профессиональном развитии, повышении материального благосостояния и удовлетворенности людей.
2. Активное общение внутри компании. Поддержание связи между руководством и сотрудниками играет важную роль в управлении мотивацией сотрудников в организации. Обязательны встречи в производственном цехе и дружеское обсуждение производственных планов. Во многих компаниях он занимается совместным досугом сотрудников, уделяя время спортивным играм и гимнастике.
3. Единство пространства. Японцы отказываются от отдельных офисов. Часто рабочие места располагаются в одном помещении. Люди постоянно общаются и быстро решают текущие проблемы.

Естественность — важная черта восточной модели управления трудовой мотивацией и повышения лояльности сотрудников. Система специально не разрабатывалась. Это бизнес-реакция на экономическую и политическую ситуацию. Напомним, фундамент был создан в тяжелое послевоенное время.

Как управлять персоналом предприятия в кризис

Спад экономики — непростой период для бизнеса. Инфляция, нестабильность национальной валюты, социальная напряженность — все это создает конфликты между рабочими. Менеджеры должны немедленно реагировать на признаки неудовлетворенности.

Доминанты (D)

Во время кризиса явные лидеры могут стать очагом агрессии. Они привыкли открыто высказывать свое мнение, им нужен сильный лидер. Личный разговор будет наиболее эффективным методом разрешения напряженности. Родители должны быть уверены в том, что существует действенный план преодоления трудностей. Отвлечь энергичный характер от проблемы, поручив ей ответственный и сложный проект.

Серые кардиналы (I)

Сотрудники с нестандартным мышлением и высокой креативностью прекрасно себя чувствуют в коллективе. Они неформальные лидеры. В сложные моменты им свойственна высокая эмоциональность. Такие сотрудники с радостью распространяют слухи, усугубляя ситуацию. Проблема могла быть решена путем личного контакта. Разговор должен проходить в комфортных условиях. В разговоре необходимо подчеркнуть важность сотрудника для компании и выразить сочувствие.

Консерваторы (S)

Люди в этой группе аналитичны и спокойны. Они хотят, чтобы все шло гладко. Кризисные явления глубоко испытываются консерваторами, но они не показывают недовольство. Сотрудники лотка являются сильной поддержкой менеджера на всех этапах управления человеческими ресурсами. Вы можете заставить их союзниками благодаря тщательному объяснению того, что происходит. Разговор должен основываться на фактах, голосовых планах и дать четкие и подробные инструкции. Представители группы S — хорошие слушатели. Благодаря этому свойству у них впечатляющее количество информации о своих коллегах.

Молчуны (С)

Отличительной особенностью сотрудников является их готовность к кризису. Профессионалы идеально работают номера, увидеть все изображение. Однако такие сотрудники не хотят делиться своими наблюдениями с руководством. В стрессовых ситуациях они изолируют себя от команды, предпочитая письменную форму связи. Задача директора состоит в том, чтобы связаться. Электронная почта может быть решением.

Стратегия Марстона не только преодолеет кризис, но и построить эффективную модель для развития сотрудников в организации. Психологический подход был успешно проверен в США и Европе. Этот комплекс оказался эффективен в Совцезвецеце.

Вместо заключения

Управляющие работающие сотрудники — сложная и сложная задача, с которой будет успешно талантливый менеджер. Менеджер обязан аналитическим и систематическим подходом. Реализация программы стимулирования, не только рекомендации экспертов следует учитывать, но и специфики компании. Выбор методов должен повлиять на индустриальную принадлежность, средний возраст сотрудников, уровень их образования. Менталитет остается важным фактором.